UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1), e14
ISSN: 2664-178X
e-ISSN: 2955-8301
DOI: 10.56926/unaaaciencia.v1i1.14
©Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Artículo Original / Original Article
Recibido: 05/01/2022
Aceptado: 25/03/2022
Publicado: 20/04/2022
*Jose Joel Cruz-Tarrillo - jose.cruz@upeu.edu.pe (autor de correspondencia)
Los autores. Este es un artículo de acceso abierto,
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative
Commons Atribución 4.0 Internacional
Clima laboral y
engagement
en una entidad
prestadora de servicios de salud en el nororiente
peruano, en tiempos de COVID-19
Work climate and
engagement
in a health service provider entity in
northeastern Peru, in times of COVID19
Carmen Joesy Trigozo-Pezo1 ; Marisa Fiorella Sánchez-Rodríguez1 ; David Troya-Palomino1 ;
Jose Joel Cruz-Tarrillo1*
1Universidad Peruana Unión, Tarapoto, Perú
RESUMEN
Esta investigación tuvo como objetivo determinar la correlación entre el clima laboral y el
engagement
en los colaboradores
del Hospital II Tarapoto - EsSalud. En este estudio, se utilizó la metodología para una investigación básica, de enfoque
cuantitativo, nivel descriptivo-correlacional y un diseño no experimental. Asimismo, la muestra fue no probabilística con
un total de 180 participantes. La técnica fue la encuesta y los instrumentos fueron sometidos a la fiabilidad alfa de Cronbach:
CL-SPC con un resultado de 0,962 y UWES-17 con un resultado de 0,926. La prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov
determinó el empleo del coeficiente de Rho Spearman. Los resultados evidencian que el clima laboral y el
engagement
son
regulares (78,9% y 56,1%, respectivamente). Además, existe relación significativa entre el clima laboral y el
engagement
con un p-valor = 0,000 y el Rho Spearman = 0,566**, lo cual indica que la relación es moderada.
Palabras clave: clima laboral; comunicación laboral;
engagement
; vigor
ABSTRACT
The objective of this research was to determine the correlation between the work environment and
engagement
in the
employees of Hospital II Tarapoto - EsSalud. In this study, the methodology for a basic research, quantitative approach,
descriptive-correlational level and a non-experimental design was used. Likewise, the sample was non-probabilistic with a
total of 180 participants. The technique was the survey and the instruments were subjected to Cronbach's alpha reliability:
CL-SPC with a result of 0.962 and UWES-17 with a result of 0.926. The Kolmogorov-Smirnov normality test determined the
use of the Rho Spearman coefficient. The results show that the work environment and
engagement
are regular (78.9% and
56.1%, respectively). In addition, there is a significant relationship between work environment and
engagement
with a p-
value = 0.000 and the Rho Spearman = 0.566 **, which indicates that the relationship is moderate.
Keywords: work climate; work communication;
engagement
; vigor
Cómo citar / Citation: Trigozo-Pezo, C. J., Sánchez-Rodríguez, M. F., Troya-Palomino, D. & Cruz-Tarrillo J. J. (2022). Clima laboral y
e
ngagement en una entidad prestadora de servicios de salud en el nororiente peruano, en tiempos de COVID-19.
UNAAACIENCIA-PERÚ,
1
(1), e14. https://doi.org/10.56926/unaaaciencia.v1i1.14
2 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
1. INTRODUCCIÓN
A nivel mundial las organizaciones han puesto atención en la mejora del clima laboral como un factor
que se ve manifestado en el nivel de
engagement
que los colaboradores muestran en el desarrollo
de sus actividades en el trabajo. Así, el contar con colaboradores que tengan niveles óptimos de
engagement
ayuda a concretar los objetivos organizacionales.
Dentro de las organizaciones de servicios se pueden encontrar a las prestadoras de servicios de
salud. Según Jiménez et al. (2020) son las organizaciones dedicadas a la labor sanitaria y
responsables de atender la necesidad de salud de una población determinada. Para realizar esta
labor es necesario contar con recursos físicos (equipos médicos, infraestructura, insumos, entre
otros), recursos económicos y recursos humanos. Estos últimos constituyen un factor determinante,
ya que establecen el éxito o fracaso en la consecución de los objetivos. Al respecto, es fundamental
que los colaboradores realicen sus actividades en un clima laboral favorable que propicie el
engagement
en dicho contexto.
Coronel Chugden et al. (2020) mencionan que, el clima laboral es un conjunto de peculiaridades que
define el ambiente laboral y repercute en el comportamiento de los colaboradores en el trabajo. Para
Puitiza Lucano et al. (2020) es fundamental y permite entender la conducta humana dentro de las
organizaciones. Por su parte Sharma et al. (2014) señalaron que se trata de un factor psicosocial
determinante en el
engagement
laboral de los encargados de la labor sanitaria.
Cuando se presenta un clima laboral no favorable afecta al total de la organización y dificulta
conseguir los objetivos (Paco & Matas, 2015). La falta de un buen clima laboral influye generando
malestar total y afectando el rumbo a la consecución de los objetivos. Desde la perspectiva de Torres
Pacheco & Zegarra Ugarte (2015), el principal problema para lograr un clima laboral aceptable es la
falta de jefes que demuestren liderazgo y que orienten a los colaboradores propiciando un ambiente
participativo. Finalmente, Sandoval Caraveo (2004) sostuvo que las organizaciones tienen
características particulares que las hacen únicas, y que el ambiente en la organización influye en el
engagement
de los colaboradores hacia su trabajo.
Aunque los niveles aceptables de
engagement
son necesarios en las entidades prestadoras de
servicios sanitarios, no se encontró reporte alguno de su cuantificación. Las metodologías para su
medición directa o indirecta son competencia del Ministerio de Salud del Perú (MINSA). En ese
sentido, la evaluación de la repercusión del clima laboral en el
engagement
permitirá la toma de
decisiones acertadas con el propósito de brindar un mejor servicio de salud en tiempos que la
COVID-19 pone a prueba la capacidad de atención a los pacientes y la demanda de servicios de salud
ha aumentado de manera inesperada.
Para hacer frente a la abundante necesidad de atenciones sanitarias, es indispensable que los
colaboradores sientan compromiso hacia el trabajo. Según Schaufeli et al. (2002), el
engagement
es
la disposición positiva hacia el trabajo y se manifiesta en las acciones que siguen: (a) el vigor en la
realización de las labores encomendadas, (b) la absorción del tiempo en el desarrollo de las
actividades y (c) la dedicación que el colaborador pone a su trabajo. De acuerdo con Ocampo Bustos
et al. (2015) se manifiesta cuando un colaborador demuestra satisfacción por su trabajo y por el
desarrollo de las actividades encomendadas. Montoya Zuluaga & Moreno Moreno (2012)
Trigozo-Pezo, C. J. et al. 3
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
consideraron que los colaboradores con altos niveles de
engagement
realizan sus actividades con
buenos resultados y demuestran mucha energía en su desarrollo. De forma similar, Trógolo et al.
(2013) expresaron que se refiere a un colaborador con entusiasmo y dedicación en el desarrollo de
sus actividades laborales.
A inicios del año 2020, se presentó el primer caso positivo de COVID-19 en el Perú, lo que dio inicio
a la emergencia sanitaria decretada por el Estado peruano. Dadas estas circunstancias, como consta
en el registro del portal Estado Peruano se dictó el Decreto Supremo N.° 044-2020-PCM de fecha 15
de marzo del año 2020, en el que se señalan las medidas para prevenir la enfermedad y se dispone
la alerta sanitaria a todos los establecimientos de salud a nivel nacional. Consecuentemente, se
requirieron profesionales en salud con
engagement
laboral y con buena vocación de servicio. Por
otro lado, el personal de las diferentes áreas de las instituciones de salud se ha visto expuesto a un
incremento inimaginable de demanda de atención médica producto de la pandemia. Se trata de
personal considerado de primera línea y que, en muchos casos, se han contagiado con el virus en la
realización de sus actividades.
En la zona nororiental del Perú, se encuentra ubicado el Hospital II Tarapoto- EsSalud, institución
responsable de la protección de la salud de la población asegurada en salud en esta parte del país.
Ante el avance de la COVID-19, se han visto inmersos en la demanda sanitaria y la necesidad de
contar con colaboradores comprometidos y con niveles aceptables de
engagement
para hacer frente
a esta dificultad y cumplir con los propósitos organizacionales. Por ello se planteó como objetivo de
este estudio determinar la relación que existe entre el clima laboral y el
engagement
en los
colaboradores prestadores de servicio asistencial en el Hospital II Tarapoto - EsSalud.
El presente estudio es necesario dado el panorama que se vive con la llegada de la COVID-19, que
ha puesto en apuros a los responsables de la gestión en las entidades prestadoras de salud y debido
a que el clima laboral es una variable que repercute en el
engagement
. Adicionalmente, no se han
encontrado estudios que evalúen la relación de estas variables en entidades prestadoras de salud.
Este estudio proporciona datos relevantes para las decisiones por considerar con la finalidad de
brindar un buen servicio a los pacientes. Incluso, sería de mucha ayuda para el área administrativa
de la institución objeto de estudio en la toma de decisiones para implementar mejoras o potenciar
lo bueno que se está realizando.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
2.1. Tipo de estudio
Esta investigación se desarrolló bajo la metodología de una investigación básica. En ese sentido,
según Sanca (2011) busca aportar conocimiento en un tema determinado, tratando solo de un tema
específico. El enfoque fue cuantitativo, que, de acuerdo con el autor ya mencionado, se caracteriza
por la recolección de datos usando una medición numérica y análisis estadístico con el propósito de
comprobar el comportamiento de la teoría.
El nivel de la investigación fue descriptivo-correlacional. Igualmente, busca establecer la relación
entre dos o más constructos o variables (Hernández Sampieri et al., 2014). Esta investigación se
sustentó en la búsqueda de la relación de variables en un tiempo y espacio determinado.
4 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
En cuanto al diseño de la investigación fue no experimental de corte transversal. En este, los datos
recolectados son tomados en un momento determinado sin ninguna intervención sobre las variables
(Sanca, 2011). Este diseño está orientado a una muestra en un tiempo determinado y en condiciones
similares.
2.2. Población
En el periodo abril 2021 fueron en total 287 los colaboradores que brindaban servicio asistencial en
el Hospital II Tarapoto-EsSalud. Este nosocomio se ubica en el departamento y provincia de San
Martín, Perú.
2.3. Muestra
Los participantes en esta investigación fueron los colaboradores que, al momento de aplicar la
encuesta, estaban activos en sus labores y prestaban atención sanitaria de manera presencial. Así, se
trata de una muestra no probabilística intencional por conveniencia y se tomó a 180 colaboradores.
Hernández & Carpio (2019) afirmaron que la muestra intencional considera a grupos con
características de interés para el investigador.
2.4. Instrumento
Para el desarrollo de esta investigación se utilizó el instrumento de medición del clima laboral CL-
SPC de Palma Carrillo (2004). Este instrumento está compuesto por cinco dimensiones. Para el
engagement
, se utilizó el instrumento de medición denominado Utrecht Work Engagement Scale
(UWES-17) en su versión en español. Este fue elaborado por Schaufeli & Bakker (2011) y está
estructurado en tres dimensiones.
Los instrumentos fueron sometidos a la determinación de la fiabilidad de alfa de Cronbach y el
resultado fue el que sigue: (a) para instrumento CL-SPC, el coeficiente fue de 0,962 y (b) para el
instrumento UWES-17, el coeficiente fue de 0,926. De acuerdo con Pallant (2020) para determinar la
fiabilidad de un instrumento, el resultado de alfa de Cronbach debe estar por encima de 0,7.
Además, el instrumento fue sometido al juicio de cinco expertos en el tema. Ellos valoraron las
preguntas de cada uno de los instrumentos y determinaron que los contenidos tienen claridad,
objetividad, actualidad, organización, intencionalidad, consistencia, coherencia, metodología y
pertinencia. En conclusión, según la valoración de los expertos, los instrumentos deberían ser
aplicados tal como están estructurados.
2.5. Análisis de datos
Para iniciar con el proceso de recojo de los datos se solicitó la autorización de la Dirección de la Red
Asistencial Tarapoto-EsSalud. En respuesta a la solicitud del director, en virtud al convenio marco
entre la entidad y la Universidad Peruana Unión, autorizó la realización de la investigación en el
Hospital II Tarapoto–EsSalud. A la fecha de la recolección de los datos, el distanciamiento social para
evitar el contagio de la COVID-19 seguía en vigencia; por lo tanto, se optó por enviar la encuesta de
manera virtual mediante un formulario de la plataforma Google, en el cual se explicó el objetivo de
la investigación y la manera de llenar la encuesta. El proceso duró un mes hasta encuestar a todos
los participantes.
Trigozo-Pezo, C. J. et al. 5
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
Para analizar los datos en estadística descriptiva se utilizó el paquete estadístico SPSS 26 y para
determinar el coeficiente de correlación más adecuado, se realizó la prueba de normalidad de
Kolmogorov de las variables y dimensiones. Se determinó que los datos presentaron una distribución
normal y el nivel Sig. fue menor al 0,05. Por tal razón, se procedió a utilizar la prueba no paramétrica
denominada coeficiente de Rho Spearman.
Respecto a los niveles de relación, se ha tomado en cuenta a Pallant (2020). El autor indicó que hay
parámetros para determinar la relación. De acuerdo con esta investigación, se utilizaron los
siguientes: (a) si el valor Rho Spearman es de 0,4 a 0,69 corresponde a una correlación positiva
moderada y (b) si el valor Rho Spearman es de 1,2 a 0,39 corresponde a una correlación positiva baja.
3. RESULTADOS
En la Tabla 1, se muestran los datos sociodemográficos de la muestra con mayor porcentaje: 57,2%
género femenino, 41,1% de edad de 36 a 45 años, 55,6% estado civil casado y 48,3% tiempo
laborando en la empresa de 1 a 5 años.
Tabla 1
Datos sociodemográficos (N=180)
f
%
Género
Masculino
77
42,80
Femenino
103
57,20
Edad
Menos de 25 años
6
3,30
de 25 a 35 años
70
38,90
de 36 a 45 años
74
41,10
de 46 a 55 años
19
10,60
de 56 años a más
11
6,10
Estado civil
Soltero
60
33,30
Casado
100
55,60
Viudo
3
1,70
Divorciado
17
9,40
Tiempo que labora en
la institución
Menos de un año
6
3,30
de 1 a 5 años
87
48,30
de 5 años a 10 años
55
30,60
más de 10 años
32
17,80
En la Tabla 2, se muestran los niveles del clima laboral y sus dimensiones. De estos se evidencia la
información que sigue: (a) la variable en general en porcentaje mayor se encuentra en un nivel regular
con un 78,9%; (b) la autorrealización en un nivel regular con un 70,6%; (c) involucramiento en nivel
regular con un 74,4%; (d) supervisión en nivel regular con un 77,8%; (e) comunicación en nivel regular
con un 80,0%; (f) condiciones laborales en nivel regular con un 76,1%.
6 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
Tabla 2
Análisis descriptivo de la variable clima laboral (N=180)
Inadecuado
Regular
Adecuado
f
%
f
%
f
%
8
4,40
142
78,90
30
16,70
7
3,90
127
70,60
46
25,60
5
2,80
134
74,40
41
22,80
9
5,00
140
77,80
31
17,20
13
7,20
144
80,00
23
12,80
14
7,80
137
76,10
29
16,10
En la Tabla 3, se muestran los niveles del
engagement
y sus dimensiones. De ellos, se tiene en
porcentaje mayor lo que sigue: (a) la variable en general se encuentra en un nivel regular con un
56,1%; (b) el vigor en un nivel regular con un 53,9%; (c) dedicación en nivel regular con un 57,2% y
(d) absorción en nivel regular con un 63,3%.
Tabla 3
Análisis descriptivo de la variable engagement (N=180)
Variable /
Dimensiones
Inadecuado
Regular
Adecuado
f
%
f
%
f
%
Engagement
2
1,10
101
56,10
77
42,80
Vigor
6
3,30
97
53,90
77
42,80
Dedicación
7
3,90
103
57,20
70
38,90
Absorción
4
2,20
114
63,30
62
34,40
Para decidir la existencia o no de relación se consideró la regla de decisión:
- Si el p valor es > 0,05, no existe relación significativa entre las variables.
- Si el p valor < 0,05, existe relación significativa entre las variables.
En la Tabla 4, respecto a la correlación del clima laboral y el
engagement
se determinó la existencia
de una correlación positiva moderada y estadísticamente significativa (p-valor = 0,000 y Rho
Spearman = 0,566**).
Así también se aprecian correlaciones positivas moderadas y estadísticamente significativas entre las
dimensiones de la variable clima laboral y el
engagement
: autorrealización (p-valor = 0,000 y Rho
Spearman = 0,617**), involucramiento (p-valor = 0,000 y Rho Spearman = 0,622**), comunicación
(p-valor = 0,000 y Rho Spearman = 0,453**) y condiciones laborales (p-valor = 0,000 y Rho Spearman
= 0,448**). Por último, se determinó que la dimensión supervisión tiene una correlación positiva baja
y estadísticamente significativa con la variable
engagement
(p-valor = 0,000 y Rho Spearman =
0,321**).
Trigozo-Pezo, C. J. et al. 7
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
Tabla 4
Análisis inferencial del clima laboral y el engagement (N=180)
Variable/ dimensiones
Engagement
Rho Spearman
p - valor
N
Clima laboral
0,566
0,000
180
Autorrealización
0,627
0,000
180
Involucramiento
0,622
0,000
180
Supervisión
0,321
0,001
180
Comunicación
0,453
0,000
180
Condiciones laborales
0,448
0,000
180
4. DISCUSIÓN
Los resultados demuestran que el clima laboral en el Hospital II Tarapoto - EsSalud es regular con
78,9%; el 16,7% lo considera adecuado y el 4,4%, inadecuado. Este resultado es similar al estudio
realizado por Puitiza Lucano et al. (2020) en la Micro Red de Salud de Bagua Grande en el Perú, en
el que indicó que el 46,7% lo considera regular; el 25%, adecuado y el 28,3%, inadecuado. Peña-
Viveros et al. (2015) comunicaron en un reporte realizado en salud pública en México los resultados
acerca del clima laboral: regular en un 36,8%; adecuado en 27,6%, e inadecuado en 35,6%. Estos
estudios con los que se contrastan los resultados obtenidos en la institución objeto de estudio
demuestran similitud en investigaciones de otras organizaciones sanitarias que muestran en mayor
porcentaje un nivel regular, presentando la oportunidad para la realización de mejoras. Cabe recalcar
que Peña-Viveros et al. (2015) realizaron la evaluación utilizando una metodología diferente y, pese
a ello, el resultado es similar.
En el Hospital II Tarapoto–EsSalud, los resultados evidencian con respecto a los componentes del
clima laboral (dimensiones) que para la dimensión autorrealización el mayor porcentaje regular fue
de 70,6%; la dimensión involucramiento, de 74,4% regular; la dimensión supervisión, de 77,8%
regular; la dimensión comunicación, de 80% regular, y la dimensión condiciones laborales de 76,1%.
Los niveles en todas las dimensiones se encuentran en su mayor proporción como regular. Estos
resultados son análogos a los resultados de las dimensiones en el estudio presentado por Puitiza
Lucano et al. (2020) en la Micro Red de Salud de Bagua Grande en el Perú, en el que tuvo como
resultado lo siguiente: la dimensión cultura organizacional en un 66,7% es regular; la dimensión
diseño organizacional en un 40,0% es regular y la dimensión potencial humano en un 53,1% es
regular. Este resultado en cuanto a las dimensiones es similar y se indica que es necesario realizar
mejoras.
En un estudio realizado por Gutiérrez Lazo de la Vega (2020) en el Hospital Regional de Ica se
encontró un resultado en las dimensiones del clima que difieren del presente estudio: en la
dimensión estructura en un 55,2% es adecuada; la dimensión remuneraciones en un 57,1% es
adecuada; la dimensión responsabilidad en un 57,1% es adecuada; la dimensión riesgo en un 57,1%
es adecuada; la dimensión apoyo en un 57,1% es adecuada y la dimensión conflicto en un 42,9% es
adecuada. En suma, se aprecia que el resultado de este estudio en cuanto a las dimensiones difiere
de esta investigación y se presentan un reto para realizar mejoras.
De manera general, en este estudio se determinó que hay relación significativa entre el clima laboral
8 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
y el
engagement
(p-valor = 0,000; Rho Spearman = 0,566); dicha relación es moderada. Esto indica
que, mientras mejor se perciba el clima laboral mejora el
engagement
que los colaboradores
muestran al trabajo, y si se percibe el clima como desfavorable, el
engagement
se mostrará como
desfavorable.
Este hallazgo es similar a los encontrados por Chiang Vega et al. (2017) en un estudio realizado en
Chile, y López Ospina & Meneghel (2017) en un trabajo realizado en Colombia. Ambos resultados
denotan la importancia de tener un buen clima laboral, ya que se relaciona de manera significativa
con el
engagement
laboral que aporta a la consecución de los objetivos.
En ese mismo sentido, Puitiza Lucano et al. (2020) en su estudio realizado en la Micro Red de Salud
de Bagua Grande en el Perú, demostró la importancia del clima laboral y como este se relaciona con
el desempeño de manera significativa, directa y de intensidad moderada con p-valor = 0,001; Rho
Spearman = 0, 414. Esta información indica que mientras más favorable es el clima laboral de igual
forma más favorable se presenta el
engagement
en los colaboradores de la Micro Red de Salud de
Bagua Grande.
CONCLUSIONES
Esta investigación demostró que el clima laboral en el Hospital II Tarapoto- EsSalud es regular con
78,9%; el 16,7% lo considera adecuado y el 4,4%, inadecuado; teniendo relación moderada con el
engagement
(p-valor = 0,000; Rho Spearman = 0,566). Esto indica que, mientras mejor se perciba el
clima laboral mejora el
engagement
que los colaboradores muestran al trabajo, y si se percibe el
clima como desfavorable, el
engagement
se mostrará como desfavorable.
En relación con las limitaciones que presentó esta investigación, la principal fue que los participantes
tenían muchas ocupaciones, debido a que la institución donde se desarrolló la investigación se
encuentra en emergencia sanitaria por la COVID-19, lo que dificultó el recojo de los datos. Para
futuros estudios es necesario ampliar esta investigación a otras instituciones del sector salud con la
finalidad de obtener datos que podrían ayudar a hacer frente a esta situación.
FINANCIAMIENTO
Ninguno
CONFLICTO DE INTERESES
No existe ningún tipo de conflicto de interés relacionado con la materia del trabajo.
CONTRIBUCIÓN DE AUTORÍA
Conceptualización: Trigozo-Pezo, C. J. y Sánchez-Rodríguez, M. F.
Curación de datos: Troya-Palomino, D. y Cruz-Tarrillo J. J.
Análisis formal: Trigozo-Pezo, C. J. y Sánchez-Rodríguez, M. F.
Investigación: Trigozo-Pezo, C. J., Sánchez-Rodríguez, M. F., Troya-Palomino, D. y Cruz-Tarrillo J. J.
Metodología: Trigozo-Pezo, C. J. y Sánchez-Rodríguez, M. F. y Cruz-Tarrillo J. J.
Supervisión: Troya-Palomino, D. y Cruz-Tarrillo J. J.
Redacción-borrador original: Trigozo-Pezo, C. J., Sánchez-Rodríguez, M. F.
Trigozo-Pezo, C. J. et al. 9
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(1): e14; (ene-jun, 2022)
Redacción-revisión y edición: Troya-Palomino, D. y Cruz-Tarrillo J. J.
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