UNAAACIENCIA-PERÚ, 1(2), e25
ISSN: 2664-178X
e-ISSN: 2955-8301
DOI: 10.56926/unaaaciencia.v1i2.25
©Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Artículo Original / Original Article
Recibido: 24/07/2022
Aceptado: 17/09/2022
Publicado: 20/10/2022
*Pompilio Azang-Huamán - pazang2010@gmail.com (autor de correspondencia)
Los autores. Este es un artículo de acceso abierto,
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative
Commons Atribución 4.0 Internacional
Assessment center
para la mejora del rendimiento
laboral de los trabajadores de los gobiernos locales
Assessment center
to improve job performance of local government
workers
Pompilio Azang-Huamán1*
1Universidad César Vallejo, Tarapoto, Perú
RESUMEN
Las organizaciones de hoy se centran en la efectividad de los procesos básicos en el área de recursos humanos, y usan
assessment center
como evaluador fundamental de los procesos de reclutamiento y/o selección de personal. El objetivo
fue diseñar un modelo de gestión de recursos humanos basado en
assessment center
para mejorar el rendimiento laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao. Realizamos una investigación descriptiva-propositiva, con una
muestra de 20 trabajadores, la técnica aplicada fue la encuesta y como instrumento usamos dos cuestionarios uno de
assessment center
y otro de rendimiento laboral válidos ambos con 4,8 y alfa de 067 y 0,89 respectivamente. Los niveles
de rendimiento laboral según resultados de tarea individual fueron alto 90%, nivel medio 10%; según comportamiento de
sujetos fue medio 65% y alto 35%; según características y actitudes personales bueno 85% y malo 15%; de acuerdo a la
regularidad de los comportamientos observados según conducta fue buena 65%, regular 30% y malo 5%; según
comportamiento de sujetos fue bueno 55%, regular 40% y malo 5% y según interacción de miembros de la institución en
el rendimiento laboral fue bueno 95% y regular 5%. Concluimos que el nivel de rendimiento laboral en la Municipalidad
Distrital de Shanao tiene un nivel alto según la dimensión tarea individual y características-actitudes personales, y de nivel
medio según comportamiento.
Palabras clave: actitud; efectividad; evaluación; modelo; personal
ABSTRACT
Today's organizations focus on the effectiveness of the basic processes in the human resources area, and use the
assessment center as a fundamental evaluator of the recruitment and/or personnel selection processes. The objective was
to design a human resources management model based on an assessment center to improve the work performance of the
workers of the District Municipality of Shanao. We carried out a descriptive-propositional investigation, with a sample of
20 workers; the technique applied was the survey and as instruments we used two questionnaires, one about the
assessment center and the other about work performance, both valid with 4.8 and alpha of 0.67 and 0.89, respectively. The
levels of work performance according to individual task results were high with 90%, medium 10%; according to the behavior
of the subjects, it was medium 65% and high 35%. According to personal characteristics and attitudes, it was good 85%
and bad 15%. According to the regularity of the behaviors observed, according to behavior, it was good 65%, regular 30%
and bad 5%. According to the behavior of the subjects, it was good 55%, regular 40% and bad 5%, and according to the
interaction of members of the institution in work performance, it was good 95% and regular 5%. We conclude that the level
of work performance in the District Municipality of Shanao has a high level according to the individual task dimension and
personal characteristics-attitudes, and a medium level according to behavior.
Keywords: attitude; effectiveness; evaluation; model; staff
Cómo citar / Citation: Azang-Huamán, P. (2022). Assessment center en la mejora del rendimiento laboral de los trabajadores de los
gobiernos locales.
UNAAACIENCIA-PERÚ, 1
(2), e25. https://doi.org/10.56926/unaaaciencia.v1i2.25
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1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad la deficiente competitividad se ha convertido en un problema palpable para todas
las instituciones; sin embargo, en un mundo con una realidad globalizada como la de hoy existen
diferentes métodos y técnicas de evaluación para ser competitivos. El centro de evaluación o más
conocido por su acepción anglosajona como
assessment center
es una técnica donde se prueban las
habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. Estos son uno de los
métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se
postulan a una vacante (Olaz Capitán, 2021).
A nivel nacional los trabajadores sin motivación no encuentran éxito organizacional, por ello es
necesario estimularlos y ensalzar sus cualidades. Motivar a otras personas es una tarea administrativa
que prepondera factores motivacionales como el reconocimiento y el respeto (Puma, 2020).
También la rentabilidad y productividad se determina con la relación inversa entre estas variables;
siendo el principal factor el incentivo salarial y motivación personal, por lo tanto, se proponen
programas de retención de talento a través de estas estrategias (Triana Bernal & Zambrano Silva,
2016).
Un mejor desempeño laboral es una conducta cognitiva, motora, psicomotora o interpersonal
controlada por un individuo (Vallejo Calle, 2011), relevante para las metas de la organización y
graduable en términos de habilidad, del mismo modo, se centra en el comportamiento del trabajador
y en la realización de sus tareas; se enfoca en gran parte en la obtención de resultados (Odicio
Manrique et al., 2021). De acuerdo a ello, existen dos tipos de desempeño laboral: centrado en la
medición de resultados obtenidos en el trabajo, y centrado en la valoración de comportamientos,
habilidades, actitudes y capacidades de los trabajadores.
La gestión institucional y la gestión de recursos humanos son importantes, puesto que la persona es
el centro del desarrollo, como recurso humano y a partir de ella se puede construir sociedades con
mucha participación política (Armijos Mayon et al., 2019); en la Municipalidad Distrital de Shanao la
motivación para el rendimiento laboral es fundamental para el buen resultado de la gestión.
El tema de recursos humanos en las municipalidades es un área dirigida en la práctica por las
autoridades políticas, pues el
assessment center
como técnica y metodología es una herramienta de
apoyo y soporte para los diferentes niveles de gestión de una organización (Bray & Grant, 1966),
donde el rendimiento laboral cuente con una línea base y a partir del cual se puede ir mejorando y
llegar a la eficiencia y eficacia de los trabajadores y funcionarios públicos (Salguero Barba & García
Salguero, 2022; Granda Carazas, 2014)
La Municipalidad Distrital de Shanao del Río Mayo, es una organización pequeña, con pocos
trabajadores permanentes y no permanentes; con un aproximado de 20 colaboradores municipales
fijos; y se incrementan a 30 en épocas de ejecución de proyectos públicos para cubrir la mano de
obra local no calificada; por lo tanto, siempre es necesario contar con metodologías como
assessment center
para evaluar el rendimiento laboral de los colaboradores.
El diagnóstico estratégico de debilidades y amenazas, indica que hay una inadecuada organización
de la institución municipal, bajo nivel de empleabilidad, informalidad en las organizaciones sociales,
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no hay planeamiento urbano, machismo, necesidades básicas insatisfechas, instrumentos de gestión
municipal poco conocidos, poca participación ciudadana.
En la presente investigación y de propuesta de solución a problemas encontrados, consideramos de
hecho un diagnóstico general, sobre el rendimiento laboral (Gabini & Salessi, 2016), niveles
educativos, edades, desconocimiento o poca capacitación y motivación permanente para la mejora
continua de la institución, dentro la Municipalidad Distrital de Shanao.
En un estudio del deficiente clima laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Laredo
(Vásquez Horna, 2013), el trabajo personalizado individual y la crisis de identidad institucional se
plasma en las inadecuadas relaciones personales, esto genera que la organización municipal,
muestre deficiente cooperación e integración colectiva armónica.
El estudio se justifica por conveniencia y teniendo en cuenta los antecedentes, a fin de fortalecer el
rendimiento laboral de los trabajadores planteamos un modelo de
assessment center
; por su
relevancia social, pues la organización necesita de recursos humanos calificados; en la práctica sirve
como instrumento o herramienta útil para el propósito de reclutamiento y retención del recurso
humano.
En mérito al análisis realizado nuestro objetivo fue diseñar un modelo de gestión de recursos
humanos basado en
assessment center
para la mejora del rendimiento laboral de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Shanao del Río Mayo, donde identificamos el nivel de rendimiento
laboral, describimos las características del modelo gestión de recursos humanos basado en
assessment center
y validamos la propuesta de gestión de recursos humanos basado en el
assessment center para mejorar el rendimiento laboral en la Municipalidad Distrital de Shanao,
provincia de Lamas, región San Martín.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación fue de tipo descriptiva-propositiva, explicativa y enfoque predominantemente
cualitativo. La población muestral estuvo conformada por 20 funcionarios de la Municipalidad
Distrital de Shanao. Diseñamos dos cuestionarios: uno de
assessment center
y otro de rendimiento
laboral basado en Gabini & Salessi (2016), además de guías de Spychalski et al. (1997) y con arreglos
oportunos por parte la asesoría de la tesis basados en Klimoski & Brickner (1987). Los instrumentos
usados registran datos observables que representan conceptos variables y dimensiones y fue
validado por expertos con una calificación promedio de 4,8 en ambos y con una confiabilidad de
0,67 y 0,89 respectivamente.
3. RESULTADOS
3.1. Identificar el nivel de rendimiento laboral en la Municipalidad Distrital de Shanao,
provincia de Lamas, región San Martín
La Figura 1 muestra que los niveles porcentuales para el rendimiento laboral según dimensión de
resultados de tarea individual en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao, fue alto
con un 90% (18), seguido de nivel medio con el 10% (2), y bajo con el 0%; según dimensión
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comportamiento de los sujetos fue medio con un 65% (13), seguido de alto con el 35% (7), y malo
con el 0%; según dimensión características y actitudes personales, fue de bueno con un 85% (17),
seguido de medio con el 15% (3) y malo con el 0%.
Figura 1.
Porcentajes según niveles de rendimiento laboral basado en dimensiones en la
Municipalidad Distrital de Shanao
3.2. Describir las características del modelo de gestión de recursos humanos basado en
assesment center en la Municipalidad Distrital de Shanao, provincia de Lamas, región San
Martín
La Figura 2 muestra que las características de la regularidad de los comportamientos observados
según dimensión conducta de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao, fue buena
con un 65% (13), seguido de regular con el 30% (6), y malo con el 5% (1); según dimensión
comportamiento de los sujetos fue bueno con un 55% (11), seguido de regular con el 40% (8), y malo
con el 5% (1); según dimensión interacción de los miembros de la institución en el rendimiento
laboral, fue de bueno con un 95% (19), seguido de regular con el 5% (1) y malo con el 0%.
Figura 2.
Características porcentuales del recurso humano de assessment center basado en
dimensiones en la Municipalidad Distrital de Shanao
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3.3. Modelo de gestión de recursos humanos basado en assessment center para la mejora
del rendimiento laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Shanao del
Río Mayo
La gestión institucional y la gestión de recursos humanos son importantes, puesto que la persona es
el centro del desarrollo, y a partir de ella se deben construir sociedades con mucha participación
política; la motivación para el rendimiento laboral es fundamental para el buen resultado de la buena
gestión de la Municipalidad Distrital de Shanao.
El tema de recursos humanos en las municipalidades es un área dirigida en la práctica por las
autoridades políticas, pues el
assessment center
como técnica y metodología es una herramienta de
apoyo y soporte para los diferentes niveles de gestión de una organización (Salís Valverde &
Segundo Berrospi, 2016), donde el rendimiento laboral cuente con una línea base y a partir del cual
se puede ir mejorando y llegar a la eficiencia y eficacia de los trabajadores y funcionarios públicos.
El modelo de gestión de recursos humanos basado en
assessment center
para la mejora de
rendimiento laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Shanao del Río Mayo
(Figura 3), da la oportunidad de conocer, mejorar, y tener en perspectiva a los colaboradores y líderes
locales para asumir los nuevos retos y oportunidades a desarrollar la comunidad, donde existan
evaluaciones mediante perfiles y expectativas requeridas por el gobierno local; donde la oportunidad
laboral exista de acuerdo a la formación profesional y meritocrático.
Figura 3.
Modelo de gestión de recursos humanos basado en assessment center para la mejora del
rendimiento laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Shanao del Río Mayo
El modelo de gestión planteado es mediante estrategias y fases: primero, sensibilizar a la población
trabajadora y líder del gobierno local, donde se propongan cambios de paradigmas. La segunda
etapa es capacitar para evaluar colaboradores y líderes de la municipalidad, donde se promuevan
líderes y personal colaborador en base a los instrumentos de gestión acompañado de un sistema de
evaluación de
assessment center
para el buen rendimiento laboral. La tercera etapa es que los
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colaboradores o los líderes locales se promuevan de acuerdo a su rendimiento laboral y así garantizar
una gestión saludable de la Municipalidad Distrital de Shanao del Río Mayo.
El presente estudio tiene como base la gestión de recursos humanos basado en
assessment center
en la mejora del rendimiento laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Shanao
del Río Mayo; donde colaboradores y líderes buscan satisfacer las necesidades básicas sociales; sin
embargo, a veces existen muchas contrariedades, los cuales se van corrigiendo con técnicas y
metodologías consideradas cada día mejores; por lo tanto, los colaboradores y líderes locales se
sienten comprometidos con los adelantos, globalización y mejoras sociales para el buen desarrollo
comunitario.
Pilares
Integración. Pues de acuerdo al
assessment center
en la gestión de recursos humanos, la integración
de las partes de un cuerpo para contrarrestar fuerzas adversarias es indispensable (Baldarenas &
Baldarenas, 2015); por lo tanto, una forma de integrarse es en base de un entendimientoconjunto e
íntegro de los instrumentos de gestión de la municipalidad y a partir de ello desarrollar el servicio
público en la mejora de los ciudadanos y la comunidad; siendo este modelo que no ve solamente al
individuo, si no todo el equipo de trabajo en su integridad; lo cual ayuda para lograr metas y visiones
conjuntas en beneficio comunitario.
Autoayuda. Determinamos que en el Distrito de Shanao existe el llamado “Choba Choba” una forma
de autoayuda de la organicidad de los quechuas Lamas (Shanao y comunidades de la jurisdicción de
Shanao); siendo esto determinante para el desarrollo solidario de las personas y de la sociedad.- Esta
autoayuda es motivada principalmente por los moradores locales en casos de enfermedades,
accidentes, construcciones de casas de viudas, detención de personas de malvivir para su reforma o
para entregar a la justicia; esta forma solidaria de vida comunitaria hace que la sociedad construya
su costumbre diferenciada con otras comunidades, todo esto semejante a los proceso construidos
mediante assesment center.
Optimización de recursos. Cuando los líderes y trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao
conozcan con mayor precisión los instrumentos de gestión de su municipalidad, pues pueden
alimentar o retroalimentar cada cierto tiempo para su mejora continua; al mismo tiempo
determinando las metas a trazarse por la gestión de la autoridad local, pues todos los colaboradores
hacen sus mayores esfuerzos como servidores públicos para optimizar recursos y beneficiar a su
población. Siendo el
assessment center
una forma muy eficiente de la mejora del rendimiento laboral
de los colaboradores centrado en el modelo evaluativo de los observadores, moderador y la decisión
de la autoridad local.
Trabajo en equipo. Este tipo de trabajo motiva debido a que los niveles de esfuerzo y los resultados
de eficiencia y eficacia son mayores cuando los equipos trabajan para construir metas definidas.
Siendo necesario acá la participación del líder que dé a conocer con precisiones los resultados finales
a lograr pro la gestión y que la gestión es el esfuerzo de todos.
Azang-Huamán, P. 7
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Principios
Igualdad. Bajo este principio todos los ciudadanos tienen el derecho de participación democrática
desde las elecciones hasta la participación ciudadana en las obras publicas. Este principio da derecho
a gozar de los beneficios públicos sin diferencia de raza, sexo, condición social, condición política,
etc.
Equidad de oportunidades y de género. Está ligada a las normas de participación ciudadana para
asumir los retos de una gestión municipal; la participación de la mujer debe estar presente en las
regidurías, en las reuniones de planes de desarrollo, planes concertados, reuniones locales para
trabajos locales comunitarios. Es claro y sobreentendido que la equidad de oportunidades y de
género es dar más oportunidades al que más lo necesita, para que el ciudadano pueda responder
con resultados de una mejor forma la gestión municipal distrital de Shanao.
Interculturalidad. Shanao del Río Mayo es un distrito donde conviven mestizos y quechuas; esto
conlleva a un desarrollo social complejo donde existen visiones o cosmovisiones diferentes a ser
concertados para el desarrollo del distrito y sus comunidades; pues para esto el
assessment center
ayuda a construir herramientas de evaluación de personal para que el desarrollo sea conjunto y
armónico entre ambas culturas. Siendo este modelo una respuesta a la interculturalidad de dos etnias
(mestizos y quechuas) que facilitan el nexo de coordinaciones con el gobierno local, para que sean
satisfactorias.
Características
El modelo está basado en procesos de cuatro etapas donde participa el colaborador, como parte del
recurso humano a ser evaluado.
El Observador es aquel que evalúa las conductas y comportamientos del colaborador, el moderador
evalúa las competencias, el evaluador asegura que el colaborador se mantenga con buen
rendimiento laboral, identidad institucional, asuma sus funciones, productividad, sea solidario,
empático, y apoye en mantener un buen clima en el trabajo; a diferencia de los directivos son quienes
definen el perfil del puesto.
El modelo está caracterizado en la conducta y comportamiento de los sujetos evaluados para asumir
responsabilidades en la mejora del rendimiento laboral dentro la gestión de la Municipalidad Distrital
de Shanao. El modelo se caracteriza por la aplicación del
assessment center
como herramienta o
instrumento de gestión de recursos humanos para mejora del rendimiento laboral del colaborador.
Contenidos
Las partes del modelo de gestión de recursos humanos basados en
assessment center
en el
rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao, son tres:
Inicio. Al existir el bajo rendimiento de los trabajadores y los directivos sin procesos para evaluación
de recursos humanos en la Municipalidad Distrital de Shanao, este es el punto de partida para iniciar
un proceso de evaluación de
assessment center
a los colaboradores de la municipalidad distrital de
Shanao; esto se conlleva con ayuda y la voluntad de todos los participantes.
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Proceso. En este proceso existe cuatro actores principales incluyendo el quinto como actor principal
a ser evaluado (el colaborador). El observador que evalúa las conductas y comportamientos desde
el principio hasta el final del colaborador; el moderador que evalúa las competencias de los
candidatos, el o los directivos que proponen el perfil del puesto para el colaborador, y por últimos
el evaluador que registra una serie de indicadores como rendimiento de personal, identidad
institucional, funciones, productividad, solidario, empático, clima en el trabajo.
Resultado. Los directivos cuentan con procesos de evaluación de recursos humanos definidos, así
como el perfil de puesto para el colaborador, al mismo tiempo se conoce el mayor rendimiento
laboral de los colaboradores (Díaz Alama et al., 2017).
Vigencia
La vigencia estimada de la propuesta del modelo de gestión de recursos humanos basado en
assessment center
en la mejora del rendimiento laboral de los colaboradores de la municipalidad es
de tres años, porque se tiene que sensibilizar a las nuevas autoridades locales, formar comisiones,
determinar procesos a seguir, revisar y analizar el modelo periódicamente, proponer mejoras al
modelo, asignar recursos y por ultimo emitir resoluciones locales a favor de la propuesta con su
respectivos recursos asignados (Porras Velásquez, 2014).
Retos
El modelo de gestión de recursos humanos basado en
assessment center
en la mejora del
rendimiento laboral de los colaboradores de la municipalidad, sea socializado con los trabajadores
y líderes de la municipalidad, que se aplique el
assessment center
como herramienta de gestión de
los recursos humanos, que se realicen proyectos pilotos en diferentes gobiernos locales y así
fortalecer periódicamente y continuo el presente modelo propuesto.
La autoridad local acepta el modelo, los colaboradores se comprometen con la implementación del
modelo en forma integral, y el concejo municipal asume la responsabilidad de asignar mediante
resolución municipal los recursos indispensables para el desarrollo del modelo
4. DISCUSIÓN
La importancia de los resultados del estudio mostraron los niveles de rendimiento laboral y se
describe las características del modelo de gestión de recursos humanos basados en
assessment
center
en la Municipalidad Distrital de Shanao, provincia de Lamas, región San Martín; resultados
útiles para evaluar al personal y conocer las características generales de los funcionarios del gobierno
local , medir el nivel de rendimiento laboral para toma de acciones necesarias para cumplimiento de
planes o programas institucionales, para la mejora continua de la gestión local para la competitividad
y globalización del gobierno local, considerando que el recurso humano es lo prioritario para las
organizaciones.
Los niveles porcentuales para el rendimiento laboral según dimensión de resultados de tarea
individual de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao, según dimensión
comportamiento de los sujetos fue medio con un 65% (13), seguido de alto con el 35% (7), resultados
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que se relaciona con Rivera Pulache (2014), donde las variables individuales y las del entorno no
solamente afectan el comportamiento si no también el rendimiento. Pasquel Pablo & Otiniano
Quispe (2016) mencionan que al no contar con una burocracia calificada o meritocrático, se debe
propiciar iniciativas de sistemas gerenciales dentro de las municipalidades. Determinando así que, la
motivación en todos los sentidos debe ser permanente, dinámica; como el reconocimiento y respeto
mutuo entre todos los actores sociales y ciudadanos.
Según Pautt Torres (2014) el
assessment center
como metodología para evaluar directivos, coincide
con los resultados de una de las características evaluadas de la dimensión interacción de los
miembros de la institución en el rendimiento laboral que resultó un 95% de la población de la
muestra de la Municipalidad Distrital de Shanao, indicando que acorde a la cultura local. Del mismo
modo que esta interacción de miembros según Cárdenas Rodríguez et al. (2014), se puede mejorar
el rendimiento laboral con factores motivantes a los trabajadores; al cual indicó que los trabajadores
deben conocer los planes estratégicos de la institución, y el sistema de organización dentro de la
institución. Analizando así que, la retención del talento humano en la institución debe considerarse
como parte de un programa, donde la motivación permanente y dinámica sea parte a considerarse
dentro los planes estratégicos construidos en forma social.
De acuerdo al MEF (2009) menciona que la mejora de una gestión municipal, obedece a marcos
normativos, siendo la característica de la regularidad de los comportamientos observados según
dimensión conducta en los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Shanao, para lo cual se
deben considerar los instrumentos de gestión municipal con mayor precisión para los premios y
sanciones dentro la institución, acompañado de competencias laborales de acuerdo a perfiles del
puesto.
CONCLUSIONES
El nivel de rendimiento laboral en la Municipalidad Distrital de Shanao según la dimensión tarea
individual y características - actitudes personales fueron de nivel alto, y según comportamiento fue
nivel medio.
Las características del modelo de gestión de recursos humanos basado en
assessment center
en la
Municipalidad Distrital de Shanao son, característica conducta buena 65%, según característica
comportamiento buena con 55% y según característica interacción de los miembros buena con 95%.
Así mismo, las características del modelo de gestión de recursos humanos basado en
assessment
center
en la Municipalidad Distrital de Shanao en las dimensiones característica conducta,
comportamiento e interacción de los miembros fueron buenas.
La validación del modelo de expertos señala que la propuesta del modelo es bastante adecuada para
su aplicación.
RECOMENDACIONES
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La gestión Municipal del Distrito de Shanao, como ente rector y líder, debe trabajar en el
comportamiento del recurso humano, para mejorar el rendimiento laboral, mediante programas de
capacitaciones permanentes, dinámicas y de construcción social de nuestro gobierno local con todos
los colaboradores de dicha municipalidad.
A los servidores públicos, de acuerdo a las características del modelo de gestión de recursos
humanos basados en
assessment center
, la característica de conducta de 30% y de comportamiento
de 40% deben ser consideradas en actividades de acción conjunta con programas de educación en
liderazgo y gestión en base a la meritocracia, ya que así la sociedad ciudadana local encargará los
cargos públicos a personal calificado.
FINANCIAMIENTO
Ninguno
CONFLICTO DE INTERESES
No existe ningún tipo de conflicto de interés relacionado con la materia del trabajo.
CONTRIBUCIÓN DE AUTORÍA
Azang-Huamán, P.: Conceptualización, curación de datos, análisis formal, investigación,
metodología, supervisión, redacción-borrador original y redacción-revisión y edición.
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