UNAAACIENCIA-PERÚ, 2(1), e36
ISSN: 2664-178X
e-ISSN: 2955-8301
DOI: 10.56926/unaaaciencia.v2i1.36
©Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Artículo Original / Original Article
Recibido: 15/12/2022
Aceptado: 26/03/2023
Publicado: 20/04/2023
*Lina Miluska Ramírez Ascoy - lramirezas@ucvvirtual.edu.pe (autora de correspondencia)
Los autores. Este es un artículo de acceso abierto,
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative
Commons Atribución 4.0 Internacional
Clima organizacional y gestión por resultados en una
municipalidad provincial peruana
Organizational climate and management for results in a Peruvian
provincial municipality
Lina Miluska Ramírez-Ascoy1*; Seidy Janice Vela-Reátegui2; María Luisa Salazar-Apagüeño3;
Rosa Elena Cueto-Orbe4
1 Escuela de Posgrado, Universidad César Vallejo, Tarapoto, Perú
2 Facultad de Ciencias Económicas, Universidad Nacional de San Martín, Tarapoto, Perú
3 Escuela de Posgrado, Universidad Científica del Perú, Tarapoto, Perú
4 Facultad de Contabilidad, Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas, Yurimaguas, Perú
RESUMEN
La investigación buscó establecer la relación entre el clima organizacional y la gestión por resultados en la Municipalidad
Provincial de San Martín, Perú. La investigación fue tipo básica, diseño no experimental, transversal y descriptivo
correlacional, cuya población fue de 506 trabajadores y la muestra fue de 193. La técnica de recolección de datos fue la
encuesta y como instrumento el cuestionario. Los resultados determinaron que el nivel de clima organizacional fue medio
en 49,7%, bajo en 29,5% y alto en 20,7%; la gestión por resultados, fue medio en 53,9%, bajo en 27,5% y alto en 18,7%.
Concluyendo que existe relación entre el clima organizacional y la gestión por procesos en una municipalidad provincial
peruana, ya que el análisis estadístico de Rho de Spearman fue de 0,993 (correlación positiva muy alta) y un p-valor igual
a 0,000 (p-valor ≤ 0.01); además, solo el 98.61% del clima organizacional influye en la gestión por resultados.
Palabras clave: comportamiento organizacional; estilo de dirección; gestión financiera; planeamiento estratégico
ABSTRACT
The research sought to establish the relationship between the organizational climate and management for results in the
Provincial Municipality of San Martín, Peru. The research was basic type, non-experimental, cross-sectional and descriptive
correlational design, whose population was 506 workers and the sample was 193. The data collection technique was the
survey and the questionnaire as an instrument. The results determined that the level of organizational climate was medium
in 49.7%, low in 29.5% and high in 20.7%; management by results was medium in 53.9%, low in 27.5% and high in 18.7%.
Concluding that there is a relationship between the organizational climate and process management in a Peruvian
provincial municipality, since the statistical analysis of Spearman's Rho was 0.993 (very high positive correlation) and a p-
value equal to 0.000 (p-value ≤ 0.01); In addition, only 98.61% of the organizational climate influences management by
results.
Keywords: organizational behavior; management style; financial management; strategic planning
Cómo citar / Citation: Ramírez-Ascoy, L.M., Vela-Reátegui, S. J., Salazar-Apagüeño, M. L., & Cueto-Orbe, R. E. (2023). Clima
organizacional y gestión por resultados en una municipalidad provincial peruana.
UNAAACIENCIA-PERÚ, 2
(1), e36.
https://doi.org/10.56926/unaaaciencia.v2i1.36
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1. INTRODUCCIÓN
La Gestión por Resultados (GpR) ha adquirido una relevancia significativa en instituciones
gubernamentales y con fines de lucro. Esta práctica ha evolucionado de un enfoque tradicional a la
incorporación de nuevas herramientas y técnicas contemporáneas, generando mejoras en la calidad
de las operaciones en varios entes. Sin embargo, muchas entidades del sector público continúan
gestionando sus procesos, actividades y procedimientos de la forma tradicional, ocasionando
deficiencias en la gestión del personal. A su vez, se observa una falta de orientación clara hacia la
gestión centrada en los resultados esperados, dando lugar a resultados insuficientes para promover
el crecimiento económico y resolver las necesidades principales de la ciudadanía (Flores Tananta &
Delgado Bardales, 2020; Pedraza Melo, 2018).
En América Latina, la GpR se considera un conjunto de cambios que buscan la mejora continua y la
obtención de mejores resultados en las instituciones; no obstante, en el sector gubernamental, esta
práctica presenta desafíos debido a la falta de eficiencia para lograr los resultados previstos. Además,
en varios países de la región, incluyendo a Ecuador y Brasil, se han observado altos índices de
corrupción, que impiden la implementación de programas y proyectos que promuevan la
optimización de los recursos y capacidades disponibles (Choloquinga Escobar, 2021). Por tanto, es
evidente que se requiere un compromiso por parte de las autoridades gubernamentales para superar
estos obstáculos y aprovechar plenamente los beneficios de la GpR (Vargas Merino & Zavaleta
Chávez, 2020).
En el Perú, la aplicación de la GpR se considera un aliado estratégico para los colaboradores, ya que,
como menciona Bernal González et al. (2020), el crecimiento organizacional se logra gracias a la
suma de los resultados obtenidos a nivel de desempeño individual y grupal de los funcionarios,
teniendo como estándares principales de trabajo la calidad y la atención oportuna. Empero, los
cambios constantes y las nuevas necesidades han generado una problemática que requiere una
gestión moderna. Es esencial que los procesos y actividades a ejecutar a corto plazo se alineen
adecuadamente con las competencias de la fuerza laboral. Por ende, cada colaborador debe
incorporar herramientas que promuevan una gestión eficiente como parte del proceso de mejora, lo
que permitirá fortalecer la cultura y el ambiente de trabajo (Castro Mori & Delgado Bardales, 2020).
En el ámbito regional, la GpR en las instituciones gubernamentales requiere que sus postulados y
conceptualizaciones sean ejecutados de manera apropiada, lo cual desencadena en un conjunto de
logros que permiten vincular la eficiencia en el desarrollo de los procesos internos y externos de la
entidad. Es fundamental que la información obtenida sobre la productividad de los colaboradores
se utilice como medio para facilitar la toma de decisiones. Sin embargo, en las instituciones públicas
regionales se observa el inadecuado uso de la GpR, ya que la estrategia actual de los funcionarios al
ejecutar sus tareas no permite alcanzar los resultados previstos, generando altas inconsistencias.
Además, los directivos no consideran la GpR como una herramienta para mejorar la capacidad de
gasto y distribuir los recursos del tesoro público (Flores Tananta & Delgado Bardales, 2020).
Esta problemática fue identificada en la Municipalidad Provincial de San Martín, donde a pesar de
contar con lineamientos y normativas establecidos, se han observado diversas dificultades
relacionadas con la GpR. Entre ellas, destaca la falta de organización de la fuerza laboral, que ha
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ocasionado alto índice de conflictos entre los colaboradores, desviando el objetivo central, afectando
el desempeño y un ambiente laboral inadecuado. Además, la plana directiva y el representante de la
jurisdicción han tenido importantes desaciertos en el cumplimiento de sus actividades, que ha
resultado en una atención insuficiente de las altas demandas internas y externas.
Bajo este panorama, la presente investigación tiene como objetivo general analizar la relación entre
el clima organizacional y la gestión por resultados en la Municipalidad Provincial de San Martín. Los
objetivos específicos fueron: i) identificar el nivel del clima organizacional, ii) analizar el nivel de
gestión por resultados y iii) estimar la relación entra las dimensiones del clima organizacional y la
gestión por resultados. La hipótesis general planteada es que existe una relación significativa entre
el clima organizacional y la gestión por resultados en esta institución.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
2.1. Diseño de investigación
Se llevó a cabo una investigación básica con enfoque cuantitativo y diseño no experimental, cuyo
objetivo fue aumentar los conocimientos existentes a través del análisis de nuevos hallazgos. Para
ello, se emplearon cantidades numéricas que permitieron establecer el valor correlacional o
incidencia de las variables estudiadas. Asimismo, se utilizó un nivel correlacional con el propósito de
inferir el grado o intensidad de causa-efecto entre las variables mediante el uso de coeficientes
estadísticos de correlación (Hernández Sampieri et al., 2014).
2.2. Población y muestra
La población estuvo compuesta por 506 trabajadores que laboraban en la Municipalidad Provincial
de San Martin en el año 2022. Para seleccionar la muestra se utilizó un muestreo probabilístico de
población finita, resultando en un total de 193 trabajadores incluidos en el estudio. Se establecieron
criterios de inclusión que consideraron a los trabajadores nombrados y contratados en la institución
con una permanencia mínima de 6 meses y que aceptaron participar voluntariamente. Por otro lado,
se excluyó a los trabajadores que presentaban problemas de salud y a aquellos que no quisieron
participar en la investigación, así como a los que no estaban disponibles en su centro de trabajo en
el momento de la encuesta.
2.3. Instrumentos
Se utilizó la técnica de encuesta y como instrumento se empleó un cuestionario. Para el caso de
variable clima organizacional, constó de 16 enunciados, construido en base a tres dimensiones: i)
comportamiento organizacional, ii) estructura organizacional, iii) estilo de dirección. En cuanto a la
variable gestión por resultados; también constó de 16 enunciados construido en base a tres
dimensiones: i) plan estratégico, ii) presupuesto por resultados, iii) gestión financiera. Para ambos
casos, cada enunciado se evaluó en una escala de Nunca = 1, Casi nunca = 2, A veces = 3, Casi
siempre = 4, Siempre = 5. Las variables fueron medidas en tres niveles: bajo (16-39), medio (40-62)
y alto (63-85), tomando en cuenta sus valores más altos y bajos.
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La validez de los instrumentos fue evaluada por tres expertos, quienes realizaron una revisión
detallada de cada cuestionario y emitieron un valor cuantitativo que determinó su grado de validez.
En el primer instrumento, la validez reflejó un promedio de 4,76 con una coincidencia del 95,33%
entre los criterios de los expertos. En el segundo instrumento, el promedio fue de 4,73 con una
similitud del 94,66%. Por lo tanto, se garantizó una validez suficiente y alta.
La fiabilidad de los instrumentos fue evaluada mediante el coeficiente alfa de Cronbach, el cual debe
ser igual o mayor a 0.7 (Hernández Sampieri et al., 2014). En el caso del instrumento de la variable
clima organizacional, se obtuvo un resultado de 0.981, lo que indica una fiabilidad fuerte. Asimismo,
el instrumento de la variable gestión por resultados obtuvo un resultado de 0.983, también con una
fiabilidad fuerte. Los instrumentos pueden ser requeridos a la autora de correspondencia.
2.4. Análisis de datos
Los datos recopilados fueron tabulados y organizados en Excel 2016. Los resultados se presentaron
en tablas y figuras para facilitar su interpretación. Para contrastar las hipótesis, se utilizó el coeficiente
de Spearman, calculado con el software estadístico SPSS v.25. La interpretación se basó en los
intervalos que van desde -1 hasta 1.
3. RESULTADOS
3.1. Clima organizacional
En relación al clima organizacional, se puede observar en la Tabla 1, que el nivel fue medio en un
49,7%, bajo en un 29,5% y alto en un 20,7%. Estos resultados pueden deberse a la falta de
reconocimiento por el cumplimiento de tareas y la ausencia de actividades de motivación para el
personal en la organización. Además, se percibe que los canales de comunicación actuales son
insuficientes para establecer una comunicación fluida entre los trabajadores.
Tabla 1.
Nivel de clima organizacional
Escala
Intervalo
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
16 – 37
57
29,5 %
Medio
38 – 59
96
49,7 %
Alto
60 - 80
40
20,7 %
Total
193
100 %
3.2. Gestión por resultados
En cuanto al nivel de gestión por resultados (Tabla 2), se observó que el nivel fue medio en un 53,9%,
bajo en un 27,5% y alto en un 18,7%. Esto se puede atribuir a la falta de atención oportuna de los
requerimientos por parte de las áreas usuarias, una programación inadecuada de las actividades y
una gestión deficiente de los presupuestos para lograr las metas de la organización.
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Tabla 2.
Nivel de gestión por resultados
Escala
Intervalo
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
16 – 37
53
27,5%
Medio
38 – 59
104
53,9%
Alto
60 - 80
36
18,7%
Total
193
100 %
3.3. Relación entre las dimensiones del clima organizacional y la gestión por resultados
Según la Tabla 3, existe relación entre las dimensiones del clima organizacional y la gestión por
resultados en la Municipalidad Provincial de San Martín, debido a que el Rho de Spearman alcanzó
un coeficiente de 0,972, 0,938 y 0,990 (correlación positiva muy alta); y un p valor igual a 0,000 (p-
valor ≤ 0,01) en todas las correlaciones. En esta medida, se acepta la hipótesis alterna, existiendo
relación significativa entre las dimensiones del clima organizacional y la gestión por resultados en
dicha institución.
Tabla 3.
Correlación entre las dimensiones del clima organizacional y la gestión por resultados
Gestión por resultados
Rho de
Spearman
Comportamiento
organizacional
Coeficiente de correlación
0,972**
Sig. (bilateral)
0,000
N
193
Estructura
organizacional
Coeficiente de correlación
0,938**
Sig. (bilateral)
0,000
N
193
Estilo de dirección
Coeficiente de correlación
0,990**
Sig. (bilateral)
0,000
N
193
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
3.3. Relación del clima organizacional y la gestión por resultados
Existe relación del clima organizacional y la gestión por resultados en la Municipalidad Provincial de
San Martín debido a que el Rho Spearman alcanzó un coeficiente de 0,993 (correlación positiva muy
alta) y un p-valor igual a 0,000 (p-valor ≤ 0,01), por lo que, se acepta la hipótesis alterna, es decir,
existe relación significativa entre el clima organizacional y la gestión por resultados (Tabla 4).
Asimismo, de acuerdo a la Figura 1, el valor de R² = 0,9861 indica que existe una relación muy fuerte
y positiva entre el clima organizacional y la gestión por resultados en la Municipalidad Provincial de
San Martín. Esta relación se puede interpretar como que un buen clima organizacional está altamente
relacionado con una gestión efectiva y eficiente de los resultados en la municipalidad. En otras
palabras, es probable que una buena gestión del clima organizacional influya en el éxito de la gestión
por resultados en la organización.
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Tabla 4.
Correlación entre clima organizacional y gestión por resultados
Clima
organizacional
Gestión por
resultados
Rho de
Spearman
Clima
organizacional
Coeficiente de
correlación
1,000
0,993**
Sig. (bilateral)
.
0,000
N
193
193
Gestión por
resultados
Coeficiente de
correlación
0,993**
1,000
Sig. (bilateral)
0,000
.
N
193
193
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Figura 1.
Dispersión entre el clima organizacional y la gestión por resultados
4. DISCUSIÓN
Los resultados revelaron que el nivel de clima organizacional en la Municipalidad Provincial de San
Martín es medio en un 49,7%, bajo en un 29,5% y alto en un 20,7%. Esto se debe a que la organización
no brinda reconocimientos por el cumplimiento de tareas, no realiza actividades de motivación y los
canales de comunicación no son suficientes para tener una comunicación fluida entre los
trabajadores. Hallazgo que coincide con Macías García & Vanga Arvelo (2021) , quienes manifiestan
que el clima de trabajo afecta de manera directa la conducta y comportamiento del trabajador
durante su jornada laboral y desencadena posteriormente en buenos o malos resultados
institucionales, por lo que es importante que el líder de la organización monitoree la actividad interna
para mejorar el accionar interno e impulsar la competitividad (Jones et al., 2020; Mutonyi et al., 2020).
Además, se encontró que el clima organizacional repercute de manera directa en la satisfacción que
alcanzan los usuarios. El ambiente organizacional es una herramienta que permite conocer el sentir
que los colaboradores poseen respecto a los lineamientos y normativas (Guerrero Chávez et al., 2019;
Martínez Alcudia et al., 2021; Ruíz Díaz Morales, 2021). Existe una relación positiva alta entre los
conceptos abordados, y el valor de sig. registrado fue inferior a 0,05, lo que indica que el clima de
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trabajo permite que la fuerza laboral efectúe sus responsabilidades y funciones atribuidas de modo
eficiente, posibilitando que focalicen sus esfuerzos para concretizar las metas que se les han sido
delegadas a nivel personal y colectivo y destinen su tiempo para generar valor a la organización.
Por otro lado, el nivel de gestión por resultados es medio en un 53,9%, bajo en un 27,5% y alto en
un 18,7%. Esto se debe a que las áreas usuarias no brindan y no atienden de manera oportuna los
requerimientos, no tienen una adecuada programación de las actividades y no gestionan de manera
oportuna los presupuestos para el cumplimiento de metas de la organización. De acuerdo a Flores
Tananta & Delgado Bardales (2020), la puesta en marcha de las diversas actividades planificadas y
de los procesos estratégicos para la mejora de la gestión por resultados aumentan notoriamente la
eficiencia respecto a la programación presupuestaria, permitiendo ejecutar las actividades
programadas a nivel institucional de acuerdo al cronograma de fechas establecidas y fortalecer la
capacidad interna para generar mejores proyectos que impulsen el desarrollo económico de la
jurisdicción.
La gestión por resultados es un tema imprescindible para las instituciones públicas, ya que su
aplicación permite que se alcancen los resultados esperados, posibilitando finiquitar cada uno de los
objetivos en función a la asignación de recursos generados, facilitando la distribución y optimización
de los esfuerzos para promover el desarrollo socioeconómico y fortalecimiento de las organizaciones
(Aguilar Saldaña et al., 2020; Lozano Tapullima et al., 2020; Pacherrez Riva & Marrufo Fernández,
2020; Vílchez Casas, 2021).
CONCLUSIONES
Esta investigación demuestra que existe relación significativa entre el clima organizacional y la
gestión por resultados en una municipalidad provincial peruana, ya que el análisis estadístico de Rho
de Spearman fue de 0,993 (correlación positiva muy alta) y un p-valor igual a 0,000 (p-valor ≤ 0.01);
además, solo el 98,61% del clima organizacional influye en la gestión por resultados. Por tanto, es
crucial que las municipalidades supervisen el cumplimiento de las actividades con el fin de tomar
decisiones adecuadas. Además, es importante que se desempeñen apropiadamente las funciones y
se fomente un ambiente laboral propicio para mejorar las relaciones entre colaboradores y sus
superiores.
FINANCIAMIENTO
Ninguno
CONFLICTO DE INTERESES
No existe ningún tipo de conflicto de interés relacionado con la materia del trabajo.
CONTRIBUCIÓN DE AUTORÍA
Conceptualización: Ramírez-Ascoy, L. M. y Vela-Reátegui, S. J.
Curación de datos: Salazar-Apagüeño, M. L. y Cueto-Orbe, R. E.
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Análisis formal: Ramírez-Ascoy, L. M.
Investigación: Ramírez-Ascoy, L. M.; Vela-Reátegui, S. J.; Salazar-Apagüeño, M. L. y Cueto-Orbe, R. E.
Metodología: Ramírez-Ascoy, L. M. y Vela-Reátegui, S. J.
Supervisión: Salazar-Apagüeño, M. L. y Cueto-Orbe, R. E.
Redacción-borrador original: Ramírez-Ascoy, L. M.; Vela-Reátegui, S. J. y Salazar-Apagüeño, M. L.
Redacción-revisión y edición: Ramírez-Ascoy, L. M.; Vela-Reátegui, S. J. y Cueto-Orbe, R. E.
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