UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1), e60
ISSN: 2664-178X
e-ISSN: 2955-8301
DOI: 10.56926/unaaaciencia.v3i1.60
Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas
Artículo Original / Original Article
Recibido: 20/12/2023
Aceptado: 26/02/2024
Publicado: 20/04/2024
* bpashanasi@unaaa.edu.pe (autor de correspondencia)
©Los autores. Este es un artículo de acceso abierto,
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative
Commons Atribución 4.0 Internacional
Desempeño laboral en una universidad pública de la
Amazonía Peruana: Perspectivas desde el
comportamiento organizacional
Job performance in a public university in the Peruvian Amazon:
Perspectives from organizational behavior
Beto Pashanasi-Amasifuen1* ; Gabriela del Pilar Palomino-Alvarado2; Jhonny Gárate-Ríos3
1Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas, Perú
2Universidad Nacional de San Martín, Perú
3Universidad Cesar Vallejo, Perú
RESUMEN
La investigación caracterizó el desempeño laboral del personal administrativo en una universidad pública de la Amazonía
Peruana. Utilizando un diseño no experimental descriptivo, se aplicó una encuesta a 74 trabajadores (16 docentes, 30
administrativos, 28 personal de servicio) para evaluar competencias laborales, comportamiento organizacional y
satisfacción laboral. El análisis descriptivo muestra que el 83.3% del personal administrativo tiene dominio cognitivo
suficiente, el 93.3% utiliza sus habilidades de manera efectiva, y el 80% usa su creatividad en el trabajo. Además, el 96.7%
toma decisiones oportunas y el 83.3% utiliza nuevas tecnologías. En comportamiento organizacional, el 100% cumple con
sus labores, y el 83.3% considera favorable el desempeño laboral de sus compañeros. La satisfacción laboral es alta, con el
80% satisfecho con su trabajo y el 73.3% con el desempeño de sus compañeros. Las conclusiones indican que, aunque el
desempeño laboral es generalmente positivo, hay áreas de mejora, especialmente en la colaboración y la práctica de la
cultura organizacional. Se recomienda fomentar la colaboración y mejorar la comunicación para aumentar la satisfacción y
el desempeño laboral.
Palabras clave: competencia; desempeño laboral; gestión; modelo; talento humano
ABSTRACT
The research characterized the job performance of administrative staff at a public university in the Peruvian Amazon. Using
a non-experimental descriptive design, a survey was applied to 74 workers (16 teachers, 30 administrative staff, and 28
service personnel) to evaluate job competencies, organizational behavior, and job satisfaction. Descriptive analysis shows
that 83.3% of administrative staff have sufficient cognitive mastery, 93.3% effectively use their skills, and 80% use their
creativity at work. Additionally, 96.7% make timely decisions and 83.3% use new technologies. In terms of organizational
behavior, 100% meet their job responsibilities, and 83.3% consider their colleagues' job performance favorable. Job
satisfaction is high, with 80% satisfied with their work and 73.3% with their colleagues' performance. The conclusions
indicate that although job performance is generally positive, there are areas for improvement, especially in collaboration
and the practice of organizational culture. It is recommended to promote collaboration and improve communication to
increase job satisfaction and performance.
Keywords: competence; job performance; management; model; human talent
Cómo citar / Citation: Pashanasi-Amasifuen, B., Palomino-Alvarado, G. del P. & Gárate-Ríos, J. (2024). Desempeño laboral en una
universidad pública de la Amazonía Peruana: Perspectivas desde el comportamiento organizacional.
UNAAACIENCIA-PERÚ
,
3
(1), e60.
https://doi.org/10.56926/unaaaciencia.v3i1.60
2 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2023)
1. INTRODUCCIÓN
En las instituciones públicas las evaluaciones del desempeño laboral (DL) deben responder a la
identificación de brechas de competencias en el personal administrativo según perfil de puesto, para
diseñar estrategias de fortalecimiento y mejora, que permita gestar colaboradores altamente
calificados, motivados, eficientes y eficaces; por ende, logro de metas y/o resultados planificados por
la institución (Alvarez-Indacochea et al., 2018). La gestión de instituciones educativas de educación
superior difiere de organizaciones empresariales, esto debido a la índole del entorno universitario,
que por sus tareas, roles y responsabilidades de los trabajadores difieren al de otras organizaciones
(Pongton & Suntrayuth, 2019).
Considerando, que existen dificultades conseguir que los empleados transformen comportamientos
enmarcadas en antiguos paradigmas y venzan los retos de adaptación, siendo esto adjudicado a lo
complejo de las situaciones endógenas y exógenas de las instituciones de educación superior,
aunado a la negativa capacidad de respuesta a los procesos de evaluación del desempeño laboral;
mecanismo indispensable para establecer o medir la culminación de los trabajos encargados, se hace
indispensable el manejo de técnicas y procedimientos que cambian de un momento a otro,
concibiendo de forma obligatoria adecuar procesos en el desarrollo de las instituciones (Cubero et
al., 2018).
Por esa razón, una de las principales inquietudes de los encargados de la gestión de recursos
humanos se encuentra en la disponibilidad de empleados con un nivel de satisfacción alto en su
trabajo, con motivación, más productivos y con alto nivel de compromiso para el cumplimiento de
las metas y objetivos, y el desarrollo de las instituciones (Pa’wan & Omar, 2018; Rodriguez et al.,
2015). Es por ello, que cuando un trabajador muestra satisfacción en las tareas que desarrolla es un
pronóstico significativo del DL (Eirín et al., 2021).
Es por ello, que el DL como construcción de una teoría, está comprendida por conductas que se
encuentran dentro de la observación de los empleados que coadyuvan al logro de los resultados
(Campbell & Wiernik, 2015). Por consiguiente, el análisis y la evaluación del DL es una fortaleza en
distintas actividades de las instituciones, que permiten optimizar la elección del personal, otorgar
compensaciones y retribuciones o fortalecimiento de capacidades (Ramos-Villagrasa et al., 2019). Sin
embargo, es importante considerar el equilibrio entre el trabajo y la familia que comúnmente se
encuentran en conflicto. En este sentido, podríamos considerar muy comprensible que en las
instituciones se puedan implementar políticas que se orienten a dar una solución a los conflictos
entre trabajo y familia (Medina-Garrido et al., 2017).
De igual manera, las consecuencias de la globalización obligan a los responsables de la toma de
decisiones asegurar la sostenibilidad futura de las instituciones (Mohd Ali et al., 2019), debido a ello
las instituciones de educación superior requieren una transformación si desean sobrevivir y crecer en
este escenario competitivo (Dermawan & Handayani, 2019).
Respecto a la relación entre la ausencia de perfeccionamiento continuo y el desempeño laboral, es
importante gestionarlo para lograr metas. Si bien es cierto, son procesos que deben desarrollarse en
la actualidad, su presencia se debe a las exigencias del entorno por establecer y adaptar las prácticas
que otorguen nuevas técnicas estratégicas para dirigir las instituciones, además con el objetivo de
Pashanasi-Amasifuen et al. 3
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2024)
mantener, retener y desarrollar al talento humano, produciendo entornos adecuados para que se
conviertan en los factores de éxito de dichas organizaciones. Debido a ello, no basta con evaluar a
los recursos humanos desde el punto de vista cognitivo e intelectual, sino debemos ir más allá
identificando y fortaleciendo habilidades, potencialidades propias de cada servidor en el puesto
específico que desempeña (Fulthorp & D’Eloia, 2015).
Finalmente, la nueva realidad nacional e internacional y la demanda creciente para el desarrollo
personal de los jóvenes obligan a las instituciones de educación superior, como los institutos y las
universidades, evaluar e innovar la gestión del potencial humano para mejorar el DL. En
consecuencia, la presente investigación tiene como propósito caracterizar el desempeño laboral en
los trabajadores en una universidad de la Amazonía del Perú.
2. MATERIALES Y MÉTODOS
Con la finalidad de caracterizar el desempeño laboral en una universidad nacional de la Amazonía
del Perú, utilizamos el tipo investigación aplicada, como lo plantea el Consejo de Ciencia y Tecnología
(2018), con diseño no experimental descriptiva (M _ O), en vista que se realizó un diagnóstico del
problema determinando las características de las variables, que nos permitió realizar la propuesta en
base a los resultados obtenidos; y de alcance transversal, ya que los datos se recolectaron en un
momento dado (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018).
Para el presente estudio la población estuvo conformada de 72 trabajadores, distribuidos como
docentes nombrados, administrativos y personal de servicio que trabajan bajo la modalidad de
nombrados, Contrato Administrativo de Servicios (CAS) y personal de locación de servicios (Tabla 1).
Considerando que existe un bajo número de trabajadores en Universidad Nacional Autónoma de
Alto Amazonas (UNAAA) se tomó la decisión del aplicar un muestreo censal.
Tabla 1.
Población total de trabajadores de la Universidad Nacional Autónoma de Alto Amazonas (UNAAA) 2021
Personal
Cantidad
%
Hombre
Mujer
Docentes
16
21.6
14
2
Administrativos
30
40.6
23
7
Locación
28
37.8
12
16
Total
74
100.0
49
25
Fuente:
Área de talento Humano de la UNAAA- setiembre 2021
Con respecto a la técnica utilizada en la recopilación de datos fue la encuesta, que está
conceptualizada como una herramienta que aplica el investigador para conocer las características de
una población, después de definir previamente los atributos que necesitan saber y como instrumento
el cuestionario es un medio físico que permite registrar los datos en función a criterios e ítems
previamente elaborados en función a los indicadores (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2018). Para
la investigación se elaboró un cuestionario que permitió registrar los datos en tres dimensiones: i)
competencias laborales; ii) comportamiento organizacional; y iii) satisfacción laboral. Fue con una
escala de Likert graduado de la siguiente manera: Nunca (1), Casi nunca (2), A veces (3), Casi siempre
(4), Siempre (5).
4 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2023)
Para el análisis de los datos, una vez obtenido los resultados del cuestionario, se hizo el vaciado de
la información en el programa Excel, donde se obtuvo las sumas de las dimensiones y de las variables.
Se utilizó la estadística descriptiva de frecuencia - porcentaje y los resultados fueron presentados en
tablas. La validación del instrumento se realizó a través del juicio de expertos y para la confiabilidad
se utilizó el alfa de Cronbach obteniendo un coeficiente para personal docente de 0.927, para
administrativos 0.860 y personal de servicio de 0.761; que de acuerdo a George & Mallery (2019),
como criterio general, el primero se considera como excelente, el segundo bueno y el tercero como
aceptable.
La modalidad de efectuar la encuesta se hizo en la modalidad de online debido a que más del 70%
de los trabajadores están trabajando en forma virtual. Para el estudio se respetó los aspectos éticos
basados en el de autonomía, beneficencia, no maleficencia y justicia.
3. RESULTADOS
Luego del análisis de los datos obtenidos sobre el desempeño laboral de los trabajadores de la
UNAAA a continuación se detalla y caracteriza el desempeño laboral; es decir, cómo se está
cumpliendo los objetivos y metas organizacionales cumpliendo cada uno sus funciones de acuerdo
al perfil requerido.
Tabla 2.
Caracterización del desempeño laboral del personal docente
Características
Nunca/ Casi
nunca
A veces
Casi siempre
/ Siempre
fi
%
fi
%
fi
%
Tiene dominio cognitivo suficiente
para cumplimiento de sus labores
0
0.0%
2
12.5%
14
87.5%
Utiliza sus habilidades para
cumplimiento de labores
0
0.0%
2
12.5%
14
87.5%
Usa su creatividad para
cumplimiento de labores
0
0.0%
0
0.0%
16
100.0%
Toma decisiones oportunas para
solucionar problema
0
0.0%
0
0.0%
16
100.0%
Utiliza nuevas tecnologías de
informática para ejecución de
labores.
0
0.0%
2
12.5%
14
87.5%
Cumple con labores establecidas
en área de trabajo
0
0.0%
1
6.3%
15
93.8%
El desempeño laboral de
compañeros es favorable
0
0.0%
6
37.5%
10
62.5%
Relaciones inter personales es
favorable en el trabajo
0
0.0%
6
37.5%
10
62.5%
Existe comunicación fluida entre
compañeros de trabajo dentro de
la universidad
4
25.0%
4
25.0%
8
50.0%
Para cumplimiento de labores
existe colaboración de otros
trabajadores de su área de trabajo
1
6.3%
8
50.0%
7
43.8%
Pashanasi-Amasifuen et al. 5
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2024)
Está satisfecho con labor realizada
en universidad
0
0.0%
4
25.0%
12
75.0%
Es favorable el desempeño laboral
de sus compañeros en la
universidad
0
0.0%
7
43.8%
9
56.3%
Tiene el clima organizacional
favorable en la universidad entre
los compañeros de trabajo
0
0.0%
6
37.5%
10
62.5%
¿Se practica cultura organizacional
favorable (normas de convivencia)
en la universidad
0
0.0%
5
31.3%
11
68.8%
Está satisfecho con las labores que
cumple
0
0.0%
3
18.8%
13
81.3%
Fuente:
Cuestionario aplicado al personal docente
En la tabla 2 se muestra los resultados que se obtuvieron sobre la caracterización del desempeño
laboral, de acuerdo a la percepción del personal docente, el 25 % califica la comunicación como
“nunca o casi nunca” es fluida entre compañeros de trabajo, en la misma proporción se observa que
“a veces” puede serlo. Asimismo, el 50 % menciona que “a veces” para el cumplimiento de labores
existe colaboración de otros trabajadores de su área de trabajo y un 6.3 % indica que “nunca o casi
nunca” ocurre este hecho. Por último, el 43.8 % declara que “a veces” es favorable el desempeño
laboral de sus compañeros, 31.3 % la práctica de cultura organizacional es favorable en la universidad
y solo 25 % está satisfecho con la labor realizada.
Respecto, a la apreciación de que la gestión se realiza “casi siempre” o “siempre”, encontramos que,
el 100 % considera que usa su creatividad para el cumplimiento de labores y toma decisiones
oportunas para solucionar problemas, respectivamente; asimismo, 93.8 % refiere cumplir con las
labores; 87.5 % utiliza nuevas tecnologías de informática, tiene dominio cognitivo suficiente y
habilidades para cumplimiento de sus labores, respectivamente; además un 81.3 % está satisfecho
con las labores que cumple.
Para caracterizar el desempeño laboral desde la percepción del personal administrativo, la tabla 3
presenta los resultados que se obtuvieron, el 23.3 % “a veces” usa su creatividad para el cumplimiento
de su labor; asimismo, el 16.7% tiene el dominio cognitivo suficiente para cumplimiento de sus
labores. Por otro lado, el 23.3 % “a veces” para el cumplimiento de sus labores reciben el apoyo de
sus compañeros del área de trabajo; el 20 % que la relación interpersonal entre compañeros de
trabajo es buena. Finalmente, el 30 % “a veces” practican la cultura organizacional dentro de la
institución; también el 26.7 % “a veces” donde hay un clima organizacional favorable dentro de la
universidad; además el 23.3 % “a veces” donde manifiestan que el desempeño laboral es favorable.
Referente a la apreciación “casi siempre o siempre” que el 100.0 %, cumplen las labores
encomendadas en su área de trabajo. El 96.7 % y 93.3 % comentan que para solucionar problemas
toman decisiones oportunas y usa sus habilidades para cumplir sus labores. De igual manera el 83.3%
dicen que el desempeño laboral en la universidad es favorable. Por último, el 80 % que tienen una
comunicación fluida entre trabajadores y satisfechos con la labor que desempeñan en la universidad.
Se presenta a continuación la Tabla 3.
6 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2023)
Tabla 3:
Caracterización del desempeño laboral del personal administrativo
Dimensiones
Características
Nunca/ Casi
nunca
A veces
Casi siempre
/ Siempre
fi
%
fi
%
fi
%
Comportamiento
laboral
Tiene dominio cognitivo suficiente para
cumplimiento de sus labores
0
0.0%
5
16.7%
25
83.3%
Utiliza sus habilidades para cumplimiento
de labores
0
0.0%
2
6.7%
28
93.3%
Usa su creatividad para cumplimiento de
labores
0
0.0%
6
20.0%
24
80.0%
Toma decisiones oportunas para
solucionar problema
0
0.0%
1
3.3%
29
96.7%
Utiliza nuevas tecnologías de informática
para ejecución de labores.
2
6.7%
3
10.0%
25
83.3%
Comportamiento
organizacional
Cumple con labores establecidas en área
de trabajo
0
0.0%
0
0.0%
30
100.0%
El desempeño laboral de compañeros es
favorable
0
0.0%
5
16.7%
25
83.3%
Relaciones inter personales es favorable
en el trabajo
1
3.3%
6
20.0%
23
76.7%
Existe comunicación fluida entre
compañeros de trabajo dentro de la
universidad
2
6.7%
4
13.3%
24
80.0%
Para cumplimiento de labores existe
colaboración de otros trabajadores de su
área de trabajo
2
6.7%
7
23.3%
21
70.0%
Satisfacción laboral
Está satisfecho con labor realizada en la
universidad
2
6.7%
4
13.3%
24
80.0%
Es favorable el desempeño laboral de sus
compañeros en la universidad
1
3.3%
7
23.3%
22
73.3%
Tiene el clima organizacional favorable en
la universidad entre los compañeros de
trabajo
2
6.7%
8
26.7%
20
66.7%
¿Se practica cultura organizacional
favorable (normas de convivencia) en la
universidad
3
10.0%
9
30.0%
18
60.0%
Está satisfecho con las labores que
cumple
0
0.0%
2
6.7%
28
93.3%
Fuente:
Cuestionario aplicado al personal administrativo
La Tabla 3 muestra que el desempeño laboral del personal administrativo revela un alto nivel de
dominio cognitivo y uso de habilidades en la mayoría de los casos. En la dimensión de
"Comportamiento laboral," el 83.3% del personal tiene suficiente dominio cognitivo para cumplir sus
labores, el 93.3% utiliza sus habilidades de manera efectiva y el 80% usa su creatividad en el trabajo.
La toma de decisiones oportunas es destacada, con un 96.7% de respuestas afirmativas, y el uso de
nuevas tecnologías es notablemente alto, con un 83.3% de cumplimiento. En cuanto al
"Comportamiento organizacional," todos los encuestados (100%) cumplen con sus labores
establecidas, y el 83.3% considera favorable el desempeño laboral de sus compañeros. Las relaciones
interpersonales son positivas para el 76.7%, y la comunicación fluida es reportada por el 80%. Sin
Pashanasi-Amasifuen et al. 7
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2024)
embargo, la colaboración en el área de trabajo, aunque mayoritaria, es menor, con un 70%. En la
dimensión de "Satisfacción laboral," el 80% está satisfecho con su trabajo en la universidad, y el
desempeño de sus compañeros es favorable para el 73.3%. El clima organizacional es favorable para
el 66.7% y la práctica de una cultura organizacional es positiva para el 60%. La satisfacción con las
labores realizadas es alta, con un 93.3%.
Desempeño laboral desde la percepción de los prestadores de servicio, los resultados se presentan
a continuación en la Tabla 4:
Tabla 4.
Caracterización del desempeño laboral de los prestadores de servicio
Dimensiones
Características
Nunca/Casi
nunca
A veces
Casi siempre/
Siempre
fi
%
fi
%
fi
%
Comportamiento
laboral
Tiene dominio cognitivo suficiente para
cumplimiento de sus labores
0
0.0%
0
0.0%
28
100.0%
Utiliza sus habilidades para
cumplimiento de labores
0
0.0%
0
0.0%
28
100.0%
Usa su creatividad para cumplimiento de
labores
0
0.0%
6
21.4%
22
78.6%
Toma decisiones oportunas para
solucionar problema
0
0.0%
4
14.3%
24
85.7%
Comportamiento
organizacional
Cumple con labores establecidas en área
de trabajo
0
0.0%
0
0.0%
28
100.0%
El desempeño laboral de compañeros es
favorable
2
7.1%
5
17.9%
21
75.0%
Relaciones inter personales es favorable
en el trabajo
1
3.6%
4
14.3%
23
82.1%
Existe comunicación fluida entre
compañeros de trabajo dentro de la
universidad
3
10.7%
3
10.7%
22
78.6%
Para cumplimiento de labores existe
colaboración de otros trabajadores de su
área de trabajo
1
3.6%
8
28.6%
19
67.9%
Satisfacción
laboral
Está satisfecho con labor realizada en la
universidad
1
3.6%
2
7.1%
25
89.3%
Es favorable el desempeño laboral de sus
compañeros en la universidad
0
0.0%
5
17.9%
23
82.1%
Tiene el clima organizacional favorable
en la universidad entre los compañeros
de trabajo
2
7.1%
4
14.3%
22
78.6%
¿Se practica cultura organizacional
favorable (normas de convivencia) en la
universidad
4
14.3%
6
21.4%
18
64.3%
Está satisfecho con las labores que
cumple
0
0.0%
0
0.0%
28
100.0%
Fuente:
Cuestionario aplicado al personal de servicio
La tabla 4 se muestra los resultados que se obtuvieron sobre la caracterización de la variable
desempeño laboral, según la percepción del personal de servicio, que el 21.4 % y 14.3 % “a veces”
usa su creatividad para cumplimiento de su labor en la institución y toma decisiones rápidas por
8 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2023)
solucionar sus problemas; de igual manera califican que el 28.6% “a veces” reciben el apoyo de sus
compañeros para cumplir con su labor encomendada y el 17.9 % “a veces” que el desempeño laboral
de sus compañeros es favorable. Finalmente, el 21.4 % “veces” y el 14.3 % “nunca o casi nunca”
practican la cultura organizacional demostrando normas de convivencia dentro de la universidad.
La percepción “casi siempre o siempre” de 100 % tienen un dominio cognitivo para cumplir sus
labores y sus habilidades para cumplir con su labor, cumple sus labores asignadas en su área de
trabajo y está muy contento de la labor que realiza en su centro de trabajo. De igual manera el 89.3
% contento de la labor que realiza y el 85.7 % toma decisiones muy rápidas por solucionar algún
inconveniente y el 82 % que la relación interpersonal es buena y es favorable el desempeño laboral
de sus compañeros.
4. DISCUSIÓN
En el capítulo actual, se contrasta los hallazgos del estudio con la realizada por otros investigadores.
En ese sentido, el estudio muestra que el desempeño laboral del personal, es “regular” 56.7 % con
tendencia a “eficiente” 26.7 %, desde la percepción de los docentes; mientras que los administrativos
y personal de servicio lo consideran “regular” 43.3 % y 42.9 respectivamente. Según este hallazgo, se
puede inferir que el desempeño laboral del personal es “Regular” y que responde parcialmente al
logro de cumplimiento de metas, debido a la brecha que existe en los docentes 68.7 %,
administrativos 73.3 % y personal de servicio 78.6%, para indicar que es eficiente.
Al contrastar con el estudio de Bohórquez et al. (2020), quienes hacen referencia que todos los
trabajadores cumplen con sus labores encomendadas con sus conocimientos adquiridos y que son
eficientes y eficaces. En el caso de la UNAAA se encontró que el personal docente solo el 93% cumple,
mientras que a nivel de personal administrativo en las dos modalidades afirman que un 100% cumple.
Además, Chávez et al. (2018) asumen que la capacitación en gestión universitaria influye favorable y
significativamente en las competencias laborales del personal administrativo de la universidad. En el
estudio no se hace referencia a capacitación, que sería un punto clave para caracterizar el desempeño
laboral un antes y después.
Si evaluamos el desempeño laboral desde la percepción de los docentes, existe una brecha de 50 %
de que la comunicación sea fluida entre compañeros de trabajo y que se cumpla las labores de
manera colaborativa. Asimismo, la brecha de lograr un desempeño laboral favorable es del 56.2 %,
la práctica de cultura organizacional es deficiente 68.7 %, la brecha de insatisfacción con la labor
realizada 75 %.
El personal administrativo tiene similares percepciones a los de los docentes, la brecha por cubrir
alcanza el 76.7 % respecto al uso de la creatividad para el cumplimiento de la labor, 83.3 % en lograr
dominio cognitivo suficiente, 76.7 % requieren apoyo para realizar su trabajo, 80 % falta trabajar para
lograr que las relaciones interpersonales sean buenas y 70 % para que se practique una cultura
organizacional adecuada. Finalmente, el personal de servicio considera la misma proporción de
brecha que el personal administrativo.
Al respecto, Apaza (2019), considera que existe una relación positiva entre el desempeño laboral del
servidor público en las universidades con la gestión del talento humano. Asimismo, Chong et al.
Pashanasi-Amasifuen et al. 9
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2024)
(2020), indican que las habilidades intrapersonales e interpersonales, la adaptabilidad y el estado de
ánimo general se encuentran relacionados de manera positiva con el desempeño laboral. De forma
similar, Dermawan & Handayani (2019), refieren que sí, se proporciona comodidad en el trabajo se
puede mejorar su desempeño laboral, es por ello que; trabajadores que sientan satisfacción
trabajarán con un alto nivel de productividad. Finalmente, Coskuner et al. (2018) afirman que las
instituciones de educación superior se beneficiarían enormemente por contar con empleados que
perciban un alto apoyo organizacional, en consecuencia, aumentaría los sentimientos de
identificación organizacional, el mismo que permitiría que los trabajadores mejoren su desempeño
laboral.
CONCLUSIONES
El desempeño laboral a su vez, ha obtenido resultado “Regular” con tendencia a “Ineficiente”,
indicando que existen procesos que deben mejorarse, cumplir con las tareas encomendadas, tener
predisposición al autoaprendizaje, y desarrollar un clima organizacional adecuado.
Es importante indicar que se ha encontrado algunas limitaciones para el desarrollo del presente
estudio, que deben tomar en cuenta los investigadores en adelante. Primero, la limitada cantidad de
artículos referidos al DL que investigan de manera profunda aspectos innovadores para mejorar el
rendimiento laboral, clima organizacional, inclusive la cultura organizacional. Segundo, la mayoría de
los artículos encontrados en las bases de datos revisadas, son investigaciones correlacionales que
solo presentan sus resultados y conclusiones como tales, no brindan un aporte que contribuya al
desarrollo epistemológico. Y tercero, al desarrollarse este estudio enmarcado en la zona geográfica
latinoamericana, nos ha limitado a tener una concepción, filosofía, resultados, aportes y conclusiones
de los investigadores de otros continentes.
Para terminar, se incita a continuar las investigaciones sobre DL considerando algunas interrogantes:
1) en que forma la academia (universidad o institutos técnicos) contribuye en la formación de
profesionales con perfiles que potencien el talento humano; 2) que viene interesando a los gestores
del talento humano para mejorar el DL; 3) será que las instituciones de educación superior no la
tienen muy clara o no están en el contexto actual de las necesidades; 4) cómo se consigue que el DL
sea trabajada de forma sostenible y predictiva que reactiva; y 5) cómo colaborar con las
epistemología del DL desde los componentes que predominen en ella y qué aspectos propositivos
considerar para disminuir las consecuencias de estos hacia el DL.
FINANCIAMIENTO
Los autores declaran no recibir financiamiento para el desarrollo de la investigación.
CONFLICTO DE INTERESES
Los autores declaran que no existe ningún tipo de conflicto de interés relacionado con la materia
del trabajo.
10 UNAAACIENCIA-PERÚ
UNAAACIENCIA-PERÚ, 3(1): e60; (ene-jun, 2023)
CONTRIBUCIÓN DE AUTORÍA
Conceptualización; Curación de datos; Análisis formal; Investigación; Metodología; Redacción-
borrador original; Redacción-revisión y edición: Pashanasi-Amasifuen, B., Palomino-Alvarado G. del
P. y Gárate-Ríos, J.
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